在识人、判人时确实没有一种绝对的很出色的方法，或者很机械化的方法供人力资源部使用，但是改进和提高永远是可能的。胜任素质方法就是怎样在我们前人基础积累上把识人的技术做得好一些，提高一步，更多地取得相对优势，这是竞争的最高目的。

　　胜任素质方法之所以能够得到很多企业的认同，就是因为用人的不确定性，他们总是期待有一种方法帮助他们提高识人、用人的准确性。

　　企业为什么关注胜任素质方法？因为这个跟企业最终结果有关。世界著名心理学家、哈佛大学教授大卫?麦克里兰博士强调，当我们看人才的时候不要太关注智商，因为智商跟成功因素并不是很密切，你要关注哪些因素跟成功因素有关，这就是胜任素质。这个概念1973年被美国普遍认可后，随后就得到企业普遍应用。

　　我们为什么要采用胜任素质方法？因为我们是一个很有抱负的企业，需要一支过硬的职业化队伍帮助实现“诚信天下”的远大目标。

　　什么样的人才能组成这个过硬的队伍？第一，要把标准定出来，到底什么样的人是我们所需要的高素质、专业化的人才。第二，有了标准后，我们可以有哪些工具、手段来客观科学地帮我们判断一个人是否达到这个标准。识人过程就更多地变成一种科学、技术，而不是一种艺术。第三，我们需要做哪些事帮助人成为管理精英，并充分发挥作用。

　　所以，我们利用胜任素质方法，建立统一的人才标准、科学的测评方法、有针对性的人才发展方案。这是一个有机的整体。用胜任素质方法建立的人才标准，可以直接服务于组织的发展战略和目标，与客观业绩直接挂钩，与客观环境相适应，可操作性、可传递性要强，是客观的一把尺。

　　“晋信评估”是一个很讲究业绩导向的企业，做得出色一定会有好的回报。我们的胜任素质方法就是对工作行为进行管理，KPI是对工作业绩进行管理，工作任务、岗位都有了后，对工作行为进行管理，保证以后得到好的业绩，这是胜任素质方法所关注的对象。

　　胜任素质是在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需要的行为特征。胜任素质方法很强调通过人的行为对其能力进行判断，业绩是行为做出来的，胜任素质方法特别关注你是不是能够做出良好的行为，你要能做出来就觉得你能达到目标。所以关注行为是胜任素质方法跟其他方法最核心的差别。